השאלה שנשאלה
אני עובדת במעון ילדים. בעבר עבדתי במקום במשך כעשר שנים, עזבתי לתקופה של שנתיים, וכעת חזרתי ואני מועסקת שם מזה כשנה ברציפות.
המעון היה סגור במהלך חול המועד סוכות, ונמסר לי מההנהלה כי לא אקבל תשלום שכר בגין ימי חול המועד, ואף לא בגין ימי החג עצמם. נאמר לי כי ככל שיש לעובדת ימי חופשה צבורים, ימים אלו מנוכים מצבירת החופשה, אולם במקרה שלי אין לי יתרת ימי חופשה כיוון שכל הימים נוצלו בחופשה המרוכזת בחודש אוגוסט שבה המעון היה סגור.
האם החלטה זו והתנהלות המעסיק חוקיות על פי דיני העבודה?
תשובה
שאלתך נוגעת לשתי סוגיות מרכזיות בדיני העבודה: הוצאת עובד לחופשה מרוכזת כאשר אין לזכותו ימי חופשה צבורים, וזכאות לקבלת דמי חגים. להלן ניתוח המצב המשפטי בסוגיות אלו:
1. חופשה מרוכזת בחול המועד כאשר אין ימי חופשה צבורים
לפי הוראות חוק חופשה שנתית והפסיקה המושרשת של בתי הדין לעבודה, המעסיק הוא בעל הסמכות לקבוע את מועדי החופשה של עובדיו, לרבות הוצאה לחופשה מרוכזת (בכפוף למתן הודעה מוקדמת כדין של 14 יום לפחות אם מדובר בחופשה בת שבעה ימים ומעלה).
עם זאת, המעסיק אינו רשאי לחייב עובד לצאת לחופשה על חשבון ימי חופשה עתידיים (כלומר להכניס את מאזן החופשה ליתרה שלילית) ללא הסכמתו המפורשת של העובד, ואינו רשאי להוציאו לחופשה ללא תשלום (חל״ת) כפויה.
הכלל המשפטי קובע כי אם מעסיק מחליט על סגירת מקום העבודה, ועובד מסוים אינו מחזיק ביתרת ימי חופשה צבורים (למשל, בעקבות חופשה מרוכזת קודמת בפגרת הקיץ) אך מוכן ומזומן לעבוד – על המעסיק לשלם לעובד את שכרו הרגיל בגין ימי ההשבתה של המעון, או למצוא עבורו עבודה חלופית. סגירת המקום ביוזמת המעסיק מבלי לשלם שכר ומבלי שיש לעובד יתרת חופשה מהווה פגיעה בלתי חוקית בזכויותיו.
2. תשלום בגין ימי החג (חג ויום טוב)
שאלת הזכאות לתשלום עבור ימי החג עצמם תלויה באופי ובמתכונת ההעסקה שלך:
- עובדת במשכורת חודשית (עובדת גלובלית): עובדת חודשית זכאית לקבל את מלוא משכורתה החודשית הרגילה, ללא כל ניכוי בגין ימי החג החלים באותו חודש.
- עובדת בשכר שעתי או יומי: על פי צו ההרחבה הכללי במשק, עובד שעתי/יומי זכאי לתשלום מלא עבור דמי חגים (עד 9 ימי חג בשנה) בהתקיים שלושה תנאים מצטברים:
- ותק של שלושה חודשי עבודה לפחות במקום העבודה (תנאי שמתקיים בעניינך, שכן את מועסקת מחדש כבר שנה).
- העובד לא נעדר מעבודתו ביום שלפני החג וביום שלאחריו (אלא אם ההיעדרות הייתה בהסכמת המעסיק, וסגירת המעון נחשבת לחלוטין להיעדרות בהסכמת המעסיק).
- יום החג אינו חל ביום המנוחה השבועי (שבת), אלא אם קיים במקום העבודה הסכם קיבוצי, צו הרחבה ענפי או נוהג מיטיב הקובע תשלום גם עבור חג שחל בשבת.
לפיכך, ככל שמדובר בימי חג שלא נפלו בשבת, שלילת תשלום דמי החג ממך אינה כדין, ועל המעסיק לשלם עבורם.
סיכום
השבתת המעון ואי-תשלום שכר בימי חול המועד לעובדת שאינה מחזיקה ביתרת ימי חופשה עקב סגירה קודמת ביוזמת המעסיק, עומדים בסתירה להלכות דיני העבודה. באפשרותך לפנות להנהלת המעון ולהציג בפניהם את המצב המשפטי על מנת להסדיר את התשלום המגיע לך.
⚠️ שימו לב: מידע משפטי חשוב לגבי פניות למשרדנו
המידע המובא בעמוד זה מוגש כשירות לציבור. משרד עו״ד יפית יוחפז אינו מטפל, אינו מייצג, ואינו מספק שירותים או ייעוץ בנושא זה בדיני עבודה ויחסי עובד-מעביד. לבירור פרטני של זכויותיכם או לקבלת ייצוג משפטי בסכסוכי עבודה, מומלץ להיוועץ בעורך דין המתמחה בדיני עבודה, לפנות לארגוני סיוע לעובדים או להסתדרות/איגוד מקצועי רלוונטי. אנא הימנעו מפנייה טלפונית למשרדנו בנושא זה.